50~60代社員をお荷物扱いしない! 年上部下の活躍を支援する現場の上司力

■経験・キャリアの陳腐化に戸惑う50歳の憂鬱

 60歳以降の希望者全員の継続雇用措置を企業に義務付けた高齢者雇用安定法の改正が施行となって3年。継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みが廃止され、段階的に「65歳まで働く」環境が整備されつつある。現在50歳の人は、あと15年働き続けることになる。しかし、この環境は中高年層にとって非常に厳しい。

 実際、50歳前後のキャリアの危機に悩む声が沸騰している。彼らが抱える問題は共通している。「培ってきた経験・スキルの陳腐化」だ。またそれによる自己喪失感だ。年金受給開始年齢上昇による収入面の不安が取りざたされるが、長年勤続してきた中高年がすぐ困窮することはなく、実はこちらの問題の方が深刻だ。

 一方、企業でもこの世代の処遇に関して頭を悩ませている。以前なら、子会社や関連会社の管理職や幹部として出向という形もとれたが、日本市場が成熟しグローバル競争もし烈化するなか、今はそのポジションも減っている。バブル期の大量採用世代が50歳になろうとする今、ますますポストの相対的な数は足りなくなっていく。現場プレイヤーとして彼らを再生しないことには企業も立ちゆかないのだ。同様の事態は、中央官庁、地方自治体、公的機関でも起こってきているはずだ。

 そして、この流れのなかで必然的に浮上してきたのが、「年上部下のマネジメント」をめぐる問題だ。





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